實踐中，企業(yè)往往遇到以下管理方面的困惑。

1．公司方面明確了使命、愿景、價值觀，但只是掛在網(wǎng)上做給別人看，公司說的與員工做的根本就是兩回事。公司高層期望員工應(yīng)有的職業(yè)素養(yǎng)只是一廂情愿。

2．公司經(jīng)過反復(fù)調(diào)研、考察、論證，決定拓展新項目，一切就緒后才發(fā)現(xiàn)無人可用，只得作罷。

3．關(guān)鍵崗位的用人決策，依賴直覺與個人經(jīng)驗，由于缺乏有效的標(biāo)準(zhǔn)和方法，甚至存在“試人”的現(xiàn)象。

4．公司建立了能力模型，可用于招聘選拔等，但是面臨崗位晉升、工資晉級等實質(zhì)問題時，又顯得束手無策，無據(jù)可依。

5．經(jīng)過公司考察，將在業(yè)務(wù)上屢創(chuàng)佳績的某明星員工提拔為管理人員，使業(yè)務(wù)專家淪為平庸的經(jīng)理，不但四周的人不滿，本人的職業(yè)生涯也陷入泥潭，進退兩難。

6．不少老板看到公司在創(chuàng)業(yè)期過后，員工的工作激情不再，效率低下，于是引進咨詢項目，建立起科學(xué)系統(tǒng)的績效管理系統(tǒng)，以圖改進公司績效，提升員工個人能力。結(jié)果卻是上下均應(yīng)付了事，對強制分布的做法甚至處處設(shè)法抵制。老板一頭霧水，不知問題出在哪里。

7．公司通過薪酬改革等一系列措施。建立了激勵機制，有效性卻非常有限，有些員工甚至比以前更為不滿了。

8．下屬工資不能高于主管，技術(shù)人員不往管理崗位發(fā)展就沒有前途，不少技術(shù)骨干紛紛另謀出路。

9．任何員工都有主觀愿望，希望把工作做好并有所成就，但由于員工發(fā)展通道不明確，在公司看不到個人的未來，公司飛速發(fā)展，個人卻沒有相應(yīng)增值，員工日益消極。

10．公司非常舍得為中高層干部花錢培訓(xùn)，但往往收效甚微，有的培訓(xùn)課程下來，公司甚至更加忙亂了。

11．一旦某些管理人員或明星員工離職，身后往往留下一大片空白，對知識、經(jīng)驗、技能的提煉和傳遞缺乏有效性和系統(tǒng)性，成為不少公司業(yè)務(wù)斷層的難治之癥。 ·

專家分析，上述問題其實都可以歸納為以下三個問題：企業(yè)需要什么樣的員工，希望員工如何做事，員工應(yīng)有什么樣的貢獻?解決之道在于：在投入上，企業(yè)要明白員工應(yīng)具有什么樣的素質(zhì)、知識、技能。在員工作業(yè)的過程中，企業(yè)耍將期望員工的行為明確傳遞給員工。最后，再管理好員工的貢獻，如此形成一個閉合管理循環(huán)。